Het PPL-model en L&D expertise: Hoe 'mensen' organisatiesucces beïnvloeden

Leren & ontwikkelen is onmisbaar voor organisatiesucces. Hiervoor is meer nodig dan een goede leerinterventie. Om inzicht te bieden in de positie van L&D, gebruiken we bij L&D Talents het PPL-model. In dit model onderscheiden we zes aandachtsgebieden die je kunt beïnvloeden: strategie, structuur, cultuur, mensen, middelen en resultaten. Deze aandachtsgebieden zijn gebaseerd op de managementbouwstenen van Nieuwenhuis (2008). In dit artikel staat het aandachtsgebied ‘mensen’ centraal.

In een reeks artikelen bespreken L&D experts Lisanne Kooij en Sietske Goldenbeld de praktische toepassing van het PPL-model, voorbeelden uit de praktijk en de verschillende posities en aandachtsgebieden. L&D Talents ontwikkelde het PPL-model om de bijdrage van leren & ontwikkelen aan een organisatie inzichtelijk te maken. Meer over het PPL-model lees je hier.

Mensen als onmisbaar kapitaal

Ondanks de populaire uitspraak "mensen zijn ons belangrijkste kapitaal", merkt Nieuwenhuis op dat er vaak een kloof bestaat tussen deze uitspraak en de werkelijke investering in dit 'kapitaal'. In de verschillende posities van het PPL-model is er een sterke verschuiving van het zien van medewerkers puur als werknemers naar het erkennen en cultiveren van hun unieke kennis en vaardigheden. In het PPL-model benoemen we binnen de bouwsteen mensen drie aspecten:

• De manier waarop de medewerker leert;
• De relatie tussen leidinggevende en medewerker;
• De aanwezige L&D expertise.

In dit artikel zoomen we in op de vraag: "Welke expertise is er over Learning en Development?", waarbij we alle posities van het PPL-model onder de loep nemen. Dit lichten we toe met een concreet voorbeeld.

• Ad-hoc positie: Er is geen expertise over Learning & Development

In de ad-hoc positie is er meestal weinig tot geen formele expertise over L&D. Leren is gedreven door de onmiddellijke behoeften van het werk. Taken, zoals het inschrijven voor opleidingen, zijn verspreid binnen de organisatie en niet formeel toegekend. Neem een middelgrote fietsenmaker als voorbeeld. Het management of proactieve medewerkers identificeren zelf nieuwe vaardigheden zoals een speciale reparatietechniek, en regelen een passende training of opleiding.

• Kwantitatieve positie: Er zijn formele L&D-rollen, zoals leermeesters en opleidingscoördinatoren

L&D is voornamelijk gericht op het voldoen aan wettelijke vereisten en het behalen van certificeringen. Neem een productiebedrijf als voorbeeld, waar een praktijkbegeleider of opleidingscoördinator ervoor zorgt dat alle medewerkers de noodzakelijke trainingen en certificeringen hebben behaald om veilig en volgens de regels te kunnen werken.

• Kwalitatieve positie: L&D is gefocust op de effectiviteit van de organisatie

Binnen de kwalitatieve positie bevordert L&D de effectiviteit van de organisatie als geheel. Een illustratief voorbeeld is een zorginstelling, waar een opleidingsadviseur of e-learning ontwikkelaar op maat gemaakte trainingen ontwikkelt over het werken met een nieuw elektronisch patiëntendossier.

• Volwassen positie: L&D is een strategisch partner voor het management

De L&D-expertise is gericht op het voorspellen van toekomstige leerbehoeften, strategisch adviseren en interdisciplinair samenwerken. Denk bijvoorbeeld aan een internationaal opererend technologiebedrijf, waar een L&D-strateeg of leerarchitect de toekomstige behoeften identificeert en een leerstrategie ontwikkelt om deze aan te pakken.

• Creërend positie: Er is geen formele leerfunctie

In deze positie wordt leren volledig geïntegreerd in het dagelijkse werk. Hoewel er geen expliciete L&D-rollen meer zijn, beschikken de medewerkers over de nodige expertise om zelf hun professionele ontwikkeling vorm te geven. Ze zijn bijvoorbeeld vaardig in het opzetten van leer- en kennisnetwerken, zodat de organisatie en de medewerkers zich voortdurend blijven ontwikkelen.

Meer weten?

Het PPL-model helpt je om in te zien en te begrijpen wat de huidige positie van leren en ontwikkelen binnen jouw organisatie is, en wat je kunt doen om ervoor te zorgen dat de huidige strategie beter aansluit op de gewenste positie.

Wil je meer weten over het PPL-model? Ben je benieuwd hoe jouw organisatie dit model kan toepassen? Neem dan vrijblijvend contact op met Business Manager  Steffi Waslander.